Vedligeholdende
Det fungerer godt nok. Men energien er falmet, konflikter bagatelliseres, og forskellighed lever kun i undergrupper. Ofte er det tidligere succes, der er størknet – og sammenhængskraften er fortællingen om dengang.
Har du siddet i en topledergruppe, kender du det: Den samme gruppe kan være skarp og levende det ene år – og høflig, træg eller fastlåst det næste. Det er sjældent et spørgsmål om kompetencer. Det er et spørgsmål om dynamik.
I videoen taler vi om, hvad der får grupper til at udvikle sig – og hvad der stille og roligt får dem til at stivne.
Vi taler om de mønstre, de fleste ledere har mærket på egen krop, men sjældent får sat ord på: den høflige enighed, der dækker over uenighed. Det usagte, der hober sig op. Og den befriende fornemmelse, når en gruppe faktisk tør tale om det, der er på spil.
En udbredt antagelse er, at samarbejdsklimaet i en ledergruppe er et vilkår – noget man er heldig eller uheldig med. Vores erfaring er det modsatte. Klimaet er en påvirkelig størrelse, men kun hvis nogen vil investere i det, igen og igen.
Og det er ikke kun lederens opgave. Topchefen har større indflydelse end de andre, men en gruppes mønstre skabes af alle – også af den, der holder sig tilbage, og af den, der bare ikke gider tage kampen. Når ingen tilbyder deres synspunkter, og ingen efterspørger dem, vedligeholder gruppen sin egen stagnation fra begge sider.
Det fungerer godt nok. Men energien er falmet, konflikter bagatelliseres, og forskellighed lever kun i undergrupper. Ofte er det tidligere succes, der er størknet – og sammenhængskraften er fortællingen om dengang.
Alle kæmper for at klare sig. Fejl påtales, viden deles strategisk, og det handler om at have ret frem for at blive klogere. Sammenhængskraften er et fælles fjendebillede – "vi mod dem".
Man kan være sig selv sammen med de andre. Spændinger tages tidligt og åbent, feedback giver stof til eftertanke, og uenighed beriger beslutningerne i stedet for at true samarbejdet.
En ledergruppe kan levere resultater uden udviklende relationer – men det skaber ikke loyalitet. Og den kan pleje relationerne og glemme resultaterne – det skaber pseudokonsensus.
Det interessante sker, når man arbejder med begge dele på én gang. Det gamle ledelsesparadigme belønner det, man kan – det bygger selvtillid. Når en gruppe også giver kontakt og ægte respons, vokser noget andet: selvværd. Følelsen af at blive set for, hvem man er, ikke kun for hvad man leverer.
Det er dér, engagementet bor. Mennesker forpligter sig følelsesmæssigt til hinanden – ikke til en strategi på et slide.
Hvilke synspunkter, tvivl eller uenigheder blev hos mig selv?
Og hvor savnede jeg selv at blive set?
Hvad fremmede min udfoldelse – og hvad hæmmede den?
Hvilket mønster vil jeg gerne bryde – og hvilket vil jeg bevare?
I re:lead har vi arbejdet med ledergruppers dynamik i over 20 år. Det faglige fundament bygger på arbejdet fra vores partner Peter Schlichting Mortensen, cand.psych.aut. og familieterapeut, der har mere end 30 års erfaring med forpligtende relationer i familier, grupper og på arbejdspladser.
Det er Peter, der har udviklet forståelsen af de vedligeholdende, afviklende og udviklende gruppedynamikker, du kan læse om ovenfor. Han har gennem årene uddannet og superviseret hundredvis af ledere og fagprofessionelle og er medforfatter til bogen Porten til det nye lederskab.
Vil du gå i dybden med de tre dynamikker, kan du læse mere i vores blogindlæg Gruppedynamik, samspil og udviklingsmuligheder.
Vores tilgang bygger på en enkel indsigt: En gruppes dynamik ændres ikke ved at tilføje nye værktøjer. Den ændres, når medlemmerne – inklusive lederen – ser deres egne mønstre og tager personligt ansvar for deres bidrag.
Derfor arbejder vi blandt andet med kraftfeltet, hvor gruppen sammen kortlægger, hvad der driver samarbejdet frem, og hvad der bremser det.
Vi tager gerne en uforpligtende snak – om din egen erfaring, om den gruppe du står foran, eller bare om det, videoen satte i gang.