Boganmeldelse: Selvbestemmelsesteorien
Kære leder, glem Maslow! Der er kun 3 grundlæggende menneskelige behov ifølge forskningen, og når de opfyldes skabes motivation, præstation, læring og trivsel.
Er det som leder en god idé at motivere andre mennesker ved at stille en belønning i udsigt for et ønsket resultat? I langt de fleste tilfælde er svaret ifølge psykologisk forskning ’nej’. Hvordan det hænger sammen, kan man blive klog på ved at læse Ib Ravns sprogligt veloplagte og nærværende introduktion og sammenfatning af det store psykologiske forskningsfelt, som har overskriften ’selvbestemmelsesteorien’ – på engelsk ’Self Determination Theory’ (forkortet SDT).
Spoiler alert: Jeg kan afsløre, at en af årsagerne til at man skal passe på med at motivere gennem ’ydre’ belønninger, er at det typisk svækker menneskers egen indre motivation – så det samlede resultat, såvel som trivslen, bliver dårligere. Denne evidensbaserede indsigt stiller selvklart spørgsmål ved udviklingen de sidste 20-30 år, i private såvel som offentlige organisationer, hvor vi har set målstyring, resultatløn og incitamentsordninger tage et fast greb om rorpinden. Dette greb er dog netop nu er i gang med at blive udfordret og sluppet gennem fokus på nye organisations- og ledelsestilgange, som i langt højere grad baserer sig på tillid til medarbejderes egen motivation, engagement og evne til at tage meningsfulde og ansvarlige beslutninger og initiativer.
Som Ib Ravn skriver, kender vi i Danmark nok bedst SDT forskningsfeltet, ført an af de to nestorer Ryan og Deci, gennem distinktionen mellem ’indre’ og ’ydre’ motivation, som går mindst et par årtier tilbage. I mellemtiden har SDT forskningen udviklet sig, og bl.a. fundet frem til en model for 3 grundlæggende menneskelige behov, som kan forklare og forudsige ikke så lidt.
Til forskel fra Maslows behovspyramide (som er ligeså videnskabeligt udokumenteret som den er populær) er betydningen af disse 3 behov blevet bekræftet i utallige statistiske og eksperimentelle studier. Der er altså ikke tale om menneskers subjektive opfattelser og udtalelser om deres behov. Det er nærmere et subjektivt bud på en naturvidenskabelig og objektiv beskrivelse, af hvordan den menneskelige organisme fungerer, og opnår psykologisk trivsel. Som Ib Ravn ikke undlader at bemærke, kan denne traditionelle videnskabelige tilgang være forfriskende i en postmoderne verden, hvor alt kan anses som fortolkninger og sociale konstruktioner.
Hvad er så de tre grundlæggende behov? De benævnes:
1) Autonomi
Behovet for Autonomi, er behovet for at opleve, at man selv træffer og står inde for sine valg. Modsætningen er følelsen af at blive kontrolleret af nogle eller noget - herunder et indoptaget pres fra forventninger og normer, som man ikke helt har taget til sig som sine egne.
2) Kompetence
Behovet for Kompetence er behovet for at opleve en tilstrækkelig grad af ’mestring’ i det man foretager sag. Dette opnås optimalt når kompetencer akkurat matcher udfordringer, og giver den flow-tilstand som Csikszentmihalyi har dokumenteret og formidlet. Modsætningen hertil er at føle sig magtesløs, uduelig, eller omvendt: uforløst.
3) Samhørighed
Samhørighed dækker over behovet for at mærke at man er af betydning for, og forbundet til, andre mennesker. Modsætningen hertil er oplevelsen af at føle sig ligegyldig eller ensom.
Beskrevet sådan, lyder disse behov formodentlig ukontroversielle og naturlige – hvilket de jo også burde være, hvis de er udtryk for en objektiv beskrivelse af hvordan en sund menneskelig organisme fungerer. “Al den forskning bare for det?”, kunne man spørge. Hvad er pointen? Hvad er implikationerne? Ib Ravn peger på flere, og kommer godt omkring I mange sammenhænge, herunder ledelse, sundhed, økonomi og politik.
Eksempelvis er der en vigtig pointe i at de 3 behov er uafhængige og ikke modstridende. Ofte har vi en tendens til at sætte Autonomi som modpol til Samhørighed. Hvis ikke man passer på, kan det hurtigt oversættes til individualisme kontrakollektivisme. Eller i en ledelseskontekst: hvis vi sætter hver enkelt medarbejder fri til selv at bestemme, risikerer vi så ikke at alle løber i hver deres retning, og fællesskab og helhed går tabt? Dette er en ’falsk’ modsætning, siger teorien. I sin natur vil mennesker søge både at styrke oplevelsen af ’autonomi’ og ’samhørighed’. Men hvis ’samhørigheden’ søges opnået af ledelsen gennem ’kontrollerende’ ydre belønning/målstyring – så kan en indre ’modstand’ og ’trods-følelse’ godt optræde som symptomer. Det kan af ledelsen læses som individuel opportunisme og manglende ansvar for fællesskabet. På den måde resulterer dårlig ledelse i selvopfyldende profetier. Som min gamle mentor Erik Kjær sagde: ”Du har de medarbejdere du fortjener”. Min kollega i re:lead, Peter Mortensen, arbejder utrætteligt for forløsningen i at ophæve modpolen for netop ”at være sig selv sammen”. Forskningen i selvbestemmelsesteorien understøtter både potentialet, og selve tanken bag, det arbejde.
Når der i forskningen kun identificeres tre grundlæggende behov, er det også en væsentlig pointe. Dermed siger man nemlig, at alle de mange andre behov vi som mennesker kan sige eller synes vi har, formodentlig er afledte eller kompenserende behov. Behov for rigdom og status kan f.eks. ses som udtryk for instrumentelle eller kompenserende forsøg på at opnå ’betydning for andre’ (altså tilfredsstille samhørighed), eller have ressourcer til træffe frie valg i sit liv (altså opnå autonomi). Måske, skriver Ib Ravn, er der en kandidat til et 4. behov (som dog ikke har klaret de skrappe opstillede kriterier for at opnå denne status endnu) – nemlig behovet for ’at gøre godt’.
Et langt stykke af vejen kan menneskers oplevelse af ’meningsfuldhed’ opstå gennem opfyldelsen af autonomi, kompetence, og samhørigheds-behov. Men måske er der et ekstra, eller i hvert fald en forstærkning, som klinger med vor dages fokus i organisationer og ledelse, på at tjene et større formål.
Ib Ravn beskriver hvordan selvbestemmelsesteorien opererer med det han kalder et ’organismisk’ menneskesyn, hvor den naturlige tendens er læring og udvikling som fører til menneskelig opblomstring (Eudamonia), til forskel fra et syn på mennesket som grundlæggende dovent med hang til nydelse (Hedonia). Samtidig påpeges at mennesket til stadighed agerer og reagerer ift. sine omgivelser – og hvis mennesket befinder sig i omgivelser og systemer som frustrerer, eller ikke understøtter de grundlæggende behov, så bliver både trivsel og adfærd derefter. Frustration og manglende opfyldelse af de tre grundbehov kan kobles direkte til psykiske lidelser.
Med ’selvbestemmelsesteorien’ får vi altså en objektiv videnskabelig rettesnor, for hvordan vi bør indrette vores organisationer, såvel som samfund, hvis det vi vil opnå er menneskelig trivsel og opblomstring. Det giver i den grad mening, og derfor kan jeg kun anbefale et nærmere bekendtskab med de indsigter og perspektiveringer som Ib Ravn på overskuelig og pædagogisk vis serverer for os i bogen.