Boganmeldelse: Tilbage til arbejdet

Kære topleder. Du er den sidste der opdager mængden af pseudoarbejde, og dets skadelige effekt i din organisation. Løsningen findes i nye organisationsformer som reducerer kompleksiteten i din organisation – men du kan starte med at indføre et par enkle benspænd i morgen.

Ovenstående to sætninger kunne være et executive summary af Dennis Nørmarks opfølger til bestselleren Pseudoarbejde. Det er godt, og vigtigt, at Nørmark med sin nye bog fortsætter med at påpege hvordan vores dominerende management tilgang er løbet af sporet, og hvilke løsninger vi kan gribe til for at rette op på miseren.

Hvad er pseudoarbejde? Eksisterer det overhovedet? Og hvorfor er det et problem?

Pseudoarbejde, understreger Nørmark, er ikke nogen objektiv faktuel størrelse. Det er et begreb som referer til en overraskende udbredt subjektiv oplevelse og følelse hos mange medarbejdere: at store dele af deres arbejde går med aktiviteter som ingen reel værdi skaber, og som ingen reelt ville savne, hvis det blev afskaffet. 

Pseudoarbejde-begrebets fornemmeste funktion er at det blotlægger et tabu i organisationer. Den største forhåbning med Nørmarks nyeste bog er, ifølge ham selv, at den kan være en samtalestarter til at få gjort noget ved problemet. For den ’subjektive oplevelse’ peger ifølge Nørmark på et reelt problem, som betyder, at der udover tab af mening, spildes masser af tid og penge på noget der i bedste fald er værdiløst, og i værste fald er destruktivt for mennesker såvel som virksomheder.

Pseudoarbejdet opleves især hos frontlinje medarbejdere som bruger umanerlig meget tid på alverdens bureaukratiske regler, målstyringsprocesser, udviklingsprojekter og dokumentation. Ting som ikke er til nogen hjælp, men kommer i vejen for at udføre det egentlige arbejde. Man kunne spørge sig selv: “Er det ikke bare sådan moderne organisationer bliver nødt til at være?”. “Nej”, siger Nørmark, og lancerer det han kalder sit vigtigste argument i bogen: ”Hold op med at se komplikationer som noget der opstår af sig selv (…) Det er mennesker der skaber komplikationer”. 

Hvordan og hvorfor opstår pseudoarbejdet?

I ”Tilbage til arbejdet” optrevles en række kilder til fremvæksten af pseudoarbejde. Skarpt tegnet op er bogens fortælling følgende: Forvoksede støttefunktioner og projektafdelinger forsøger at komme topledelsens behov for overblik,  beslutningsgrundlag, kvalitetssikring og udvikling imøde gennem et væld af målstyringsredskaber, dokumentation, digitaliseringstiltag og udviklingsprojekter. Disse er formidlet og motiveret i “business-bullshit-lingo”, som lyder overbevisende, men meget lidt har med ’den virkelige verden’ at gøre. Intentionerne bag er for det meste gode nok, men i praksis ender de fleste tiltag som bureaukratiske forstyrrelser og afledninger for dem der står i frontlinjen med kerneopgaven. Desværre er det ikke frontlinjen som i sidste ende evaluerer tiltagenes succes, men dem som har fundet på dem og bestilt dem – og sjovt nok ender de for det meste selv med at vurdere at projekterne er succesfulde. De få medarbejdere som har modet eller tilbøjeligheden til at stå frem med kritiske røster og modstand, risikerer et prædikat som brokhoveder og forandringsresistente. 

Ovenstående sammenfatning er selvfølgelig polemisk, generel, fortegnet og lidt nedladende. Af og til var det også den oplevelse jeg fik ved læsning af “Tilbage til arbejdet”. Som mangeårig executive coach og processfacilitator, sad jeg til tider under læsningen på spring for at forhindre at vi skyller alle processfacilterings, off-site workshops, og organisationsudviklings-babyerne ud med badevandet. For den slags aktiviteter kan være uhyre værdiskabende, hvis de bliver grebet an så de netop undgår management-bullshit, og tager fat i ”den virkelige verdens” problemstillinger og potentialer. 

Heldigvis lægger Nørmark selv tilstrækkeligt med forbehold og nuancer ind i bogen, og opfordrer til selvstændig kritisk dømmekraft af værdien i den konkrete situation, hvor et udviklingstiltag er på tale; så grundlæggende kan jeg bakke op om analysen. Man må nok også tilgive at polemik og skarpvinkling kan hjælpe med at få ørenlyd, og få en vigtig samtale i gang. Nørmark skal derfor have en stor tak for bogens bidrag til at tage en mere og mere udtjent men stadig dominerende organisations- og management-tilgang op til revision.

Hvad er løsningen?

Nørgård foreslår gennem bogen en række konkrete benspænd som hjælp til at holde mængden af bureaukrati og pseudoarbejde nede: “Sæt udløbsdato på regler og processer”. “Fjern to regler hver gang du indfører en ny”. “Køb HR ydelser i byen, så du ved hvad de koster og kan vurdere værdien”. “Indfør mødefri tid”, etc. 

Det kan virke paradoksalt at bekæmpe regler med regler, men nogle gange kan det give mening, at benspænd og restriktioner kan være frisættende og værdiskabende. Hvis vi skal til roden af problemet er det dog et mere fundamentalt ledelseskulturelt opgør, som Nørmark peger på:

”Paradokset ved moderne organisationer kan egentlig beskrives ret enkelt. Vi oplever større og større kompleksitet omkring os, samtidig med at vi fastholder en organisationsstruktur, hvor alle linjer samles ét sted, nemlig i toppen. Det betyder, at moderne ledere bliver mere og mere overanstrengte”.

I sidste ende er afdækningen af fænomenet ’pseudoarbejde’ derfor endnu en tilskyndelse til, at vi får gjort op med det klassiske hierarkiske bureaukrati som den overordnede og dominerende organisationsform. En anden pointe er at vi kommer i gang med at genopfinde vores organisationer med inspiration fra tidens frontløbere, som man kan læse mere om hos Laloux, Hamel m.fl. Det kræver topledere som har indsigten, og modet, til at ændre deres måde at forvalte deres rolle på. Det kræver medarbejdere, som har modet til at fortælle hvordan tingene i virkeligheden foregår. Og det kræver at vi som samfund, og som omverden, ændrer vores måde at holde topledelsen ansvarlig på.

Med ‘Tilbage til arbejdet’ har Nørmark skrevet en bog, og en samtalestarter, som forhåbentlig bliver et væsentligt bidrag til denne omstilling.