Feedback - Godt eller skidt?

Hører du til dem, der synes at feedback er sundt og nødvendigt for at skabe udvikling? Eller er du af den opfattelse, at feedback skader mere, end det gavner, fordi det nedbryder selvværdet? Jeg oplever, at debatten om feedback i øjeblikket ender i en splittelse mellem disse to lejre. Min erfaring er, at de har fat i hver deres halve sandhed. 

Jeg har selv deltaget i 360-graders feedback, og fundet enorm værdi i nogle af de udvalgte input jeg fik. Nøgleordet her er ”udvalgte”. Jeg oplevede nemlig, også under samme 360 graders proces, at kollegaer som tog alt ind, slet ikke kunne håndtere den feedback som de modtog, og resultatet blev tydeligvis mere skadeligt end udviklende, som må være formålet.

Derfor tænker jeg, at debatten om feedback ville være meget mere værdifuld, hvis den handlede om: For hvem og hvordan er feedback gavnligt, og for hvem og hvordan bliver feedback skadeligt?

Hvorfor reagerer vi forskelligt på feedback?

Som mennesker vokser vi gennem livet forskellige stadier, i måden at se os selv og verden på. Måden hvorpå vi giver og tager imod feedback på afhænger af disse stadier.

Min kollega Bjørn Uldall har skrevet en fremragende artikelserie om disse stadier, som du kan læse her, så jeg vil i dette skriv blot forholde mig til de to af de mest fremtrædende måder hvorpå mennesker på de danske arbejdspladser ser sig selv og verden på, nemlig den ‘socialiserede‘ og den ‘selvforfattende’. Meget forsimplet kan man sige at den socialiserede måde at se sig selv på, i høj grad afhænger af hvordan andre opfatter en. En socialiseret måde at modtage feedback på fra ‘autoriteter eller ens egne’, er at lade den afgøre ens egen selvfølelse af om man er god nok, og gør det rigtige. Hos mange voksne udvikles over tid en mere selvforfattende måde at forholde sig til feedback på. Her er der en indre instans som selv vurderer, om man er god nok og gør det rigtige i forhold til værdier, normer og vurderingskriterier som man selv er forfatter af. Feedback fra andre bruges her som nyttig data, til at vurdere om man lever op til egne mål eller ej - men bliver ikke definerende for selvfølelsen.

Jeg oplevede i en 360 graders feedback session at få at vide, at jeg var meget egoistisk til tider. Av… Men i stedet for at lade det definere min egen selvopfattelse, brugte jeg det til at være nysgerrig på hvorfor disse personer opfattede mig som egoistisk, når jeg ikke selv havde den oplevelse. Denne udforskning gjorde at jeg blev bevidst om min egen tendens til at påtage mig et større ansvar og lukke andre ude, for at bevare en følelse af kontrol og dermed lykkes, når projekter spidsede til. Dette blev opfattet som egoistisk med god grund, men det var altså ikke hele sandheden for mig. I stedet handlede det om min egen frygt for at fejle, og ved at blive bevidst omkring denne, kunne jeg ændre min adfærd.

Hvad er problemet med traditionel feedback?

En hel del feedback, som mest handler om faglige kompetencer og tekniske løsninger, er formodentlig uproblematisk, fordi det er oplagt at det ikke bliver taget personligt. Så i det følgende fokuserer jeg på den type feedback, der hurtigere, og på godt og ondt bliver taget personligt, fordi det handler om personlige kvaliteter og adfærd. 

Det er sjældent oplagt på forhånd, om en person modtager feedback på en socialiseret eller selvforfattende måde. Så hvordan giver vi feedback på en måde, som giver størst mulig chance for, at den bliver modtaget udviklende, og virker gavnligt? 

Den måde vi traditionelt giver feedback på, er problematisk. Det er det fordi det ofte bliver givet som ros/ris, og som en vurdering/dom der kun handler om modtageren, og ikke om den der afsender feedbacken. Eksempler:

• Du var dygtig/god/imponerende…

• Du skal være bedre til x,y,z 

• Din præsentation var virkelig dårlig, det må du gøre bedre.

• Du er ikke innovativ

• Du er et godt menneske

Som eksemplificeret her, kan selv roser være problematiske. Dels fordi der, som her, er meget lidt læring at hive ud af det (hvad var det konkret du synes jeg var god til? Hvad er det ved mig som får dig til at synes jeg er et godt menneske?). Men tornene på roserne handler om, at de blot forstærker det socialiserede pres om at leve op til ydre styrede normer - og derfor kan komme til at holde udviklingen af det indre selvforfattede kompas tilbage. 

Hvordan giver vi feedback så den bedre kan modtages udviklende?

Hvis vi i stedet for at uddele ris og ros, giver feedback på en anden måde, øges chancen for at den skaber læring og udvikling. Det kunne f.eks. lyde sådan her: 

• Jeg var virkelig imponeret over den direkte måde, du fik sagt tingene på i din præsentation, det inspirerer mig til selv at være mere tydelig.

• Jeg bliver ærgerlig, når du ikke kommer til tiden som aftalt

• Jeg bliver forvirret når du i går sagde ét, og i dag siger noget andet, så ved jeg ikke rigtig hvor jeg har dig, og hvad jeg kan regne med

• Jeg bliver glad over at være sammen med dig, ikke mindst fordi jeg oplever, at du virkelig lytter til mig.

I disse eksempler fortæller giveren af feedback mindst ligeså meget om sig selv som om modtageren. På den måde bliver det tydeligt at det ikke er findes generel sandhed, eller prædikater, der definerer den person som feedbacken handler om. Når vi taler ikke-dømmende, eller udviklende sammen, tydeliggør vi at ansvaret er hos afsenderen, og inviterer til dialog omkring emnet.

Kan vi skabe en kultur som hjælper med at fordøje mere spontan feedback?

De fleste af os er ikke trænet i at give den form for udviklende personlig feedback, som er eksemplificeret i afsnittet ovenfor. Det kræver træning. Så hvis vi sætter os for at give denne form for udviklende feedback, så bliver vi nødt til at træne det. Ellers er der stor risiko for, at vi blot opgiver og holder den tilbage - eller får udvandet det vi egentlig havde på hjerte i forsøget på at formulere det ‘rigtigt’, (men så undgår vi da i hvert fald risikoen for at skade). 

En komplementær eller alternativ strategi, kunne være at lade sig inspirere af virksomheden ’Next Jump’. Her er filosofien at skabe en kultur hvor feedback gives ofte, og spontant, uden for meget tanke på hvordan den formuleres. Til gengæld gør man meget ud af at skabe en psykologisk tryg kultur, hvor man føler sig sikker på at høre til, og har nogle strukturer og redskaber som hjælper medarbejderne med at sortere og skabe mening (mønstre), i den feedback de modtager. I Next Jump, er medarbejdere koblet med en ‘buddy’ og tilknyttet et andet mere erfarent buddy-par, der som mentorer løbende hjælper dem med at fordøje den ganske store mængde af feedback de får.

Hvordan kommer vi videre?

Det er godt at vi får en debat om feedback - det er der brug for. Så jeg håber vi kan tage debatten videre fra en splittet argumentation om for og imod feedback - til det mere afgørende spørgsmål om hvordan vi hver især, og sammen, kulturelt bliver bedre til at give og modtage feedback, på en måde som udvikler og styrker selvfølelse og selvværd, vores relationer og fællesskaber, og vores virksomheder og samfund. Det er der i den grad brug for.